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Diversität in Unternehmensvorständen ist nach wie vor ein Problem. So lösen Sie es.

Die Securities and Exchange Commission hat am Freitag einen Nasdaq-Vorschlag genehmigt, der die Unternehmensvorstände – und damit auch die Unternehmen selbst – vielfältiger machen könnte. Die Regel verlangt von Unternehmen, die an ihrer Börse notiert sind, ihre Vielfalt im Vorstand zu melden und in ihrem Vorstand mindestens eine Person zu haben, die sich als Frau identifiziert, und eine Person, die sich als unterrepräsentierte Minderheit oder LGBTQ identifiziert Person.

Nach einer nationalen Abrechnung im Sommer 2020 nach der Ermordung von George Floyd durch die Polizei und den anschließenden Protesten gegen Black Lives Matter im ganzen Land schworen öffentliche und private Unternehmen gleichermaßen, schwarze Direktoren in ihre Unternehmensvorstände aufzunehmen. Die Nasdaq-Regel ist eine von mehreren vielversprechenden Entwicklungen, die darauf hindeuten, dass eine größere Vielfalt in den Boards tatsächlich möglich ist. Es gibt auch andere Möglichkeiten, wie Unternehmen den Prozess der Diversifizierung ihrer Vorstände beschleunigen können.

Die Investmentgesellschaften BlackRock und State Street fordern Unternehmen, in die sie investieren, auf, über ihre Vielfalt im Vorstand zu berichten und diese zu verbessern. Vor allem hat Kalifornien ein Gesetz verabschiedet, das vorschreibt, dass dort ansässige Unternehmen bis Ende 2021 mindestens ein Vorstandsmitglied aus einer unterrepräsentierten Gemeinschaft haben müssen.

Die Vielfalt im Vorstand eines Unternehmens ist aus mehreren Gründen wichtig.

Der Vorstand eines Unternehmens ist dafür verantwortlich, die Interessen der Aktionäre zu vertreten und sicherzustellen, dass die Finanzen des Unternehmens korrekt sind, sowie den CEO des Unternehmens auszuwählen und diese Person zur Verantwortung zu ziehen. Der Vorstand gibt den Ton für das gesamte Unternehmen vor und seine Mitglieder dienen als Vorbild für das, wofür das Unternehmen steht.

„Mitarbeiter, Kunden und Investoren sind vielfältig“, sagte Nell Minow, stellvertretende Vorsitzende von Value Edge Advisors, einem Beratungsunternehmen, das sich auf Fragen der Corporate Governance spezialisiert hat. „Wenn die Menschen, die diese wichtige Rolle spielen, nicht vielfältig sind, wie sollen sie dann wissen, was sie wissen müssen, um ihre Arbeit zu erledigen? Sie sind es nicht.“

Tatsächlich beeinflusst ein Vorstand, wie ein Unternehmen funktioniert und wie gut es abschneidet. Eine Reihe von Studien, darunter von McKinsey & Company, BCG und Deloitte, haben einen Zusammenhang zwischen unterschiedlicher Führung und der finanziellen Leistung eines Unternehmens gezeigt. Aktien von sozial verantwortlichen Unternehmen, die bestimmte Kriterien für Umwelt-, Sozial- und Unternehmensführung (ESG) einhalten, übertreffen ihre Konkurrenten.

„Jetzt, da wir wissen, dass verschiedene Vorstände finanziell besser abschneiden, haben sie eine treuhänderische Verantwortung für die Diversifizierung“, sagte Stephanie Lampkin, Gründerin und CEO des Diversity-Analyse- und Einstellungssoftwareunternehmens Blendoor, gegenüber Recode.

Trotz alledem sind Boards zu oft kläglich weiß und männlich. Die Nasdaq stellte fest, dass im vergangenen Jahr 75 Prozent der an der Börse notierten Unternehmen die wohl einfachen Diversity-Anforderungen ihres Vorschlags nicht erfüllt hätten.

Laut Daten von Anfang 2021 des Corporate-Governance-Datenunternehmens Equilar halten Frauen nur etwa ein Viertel der Vorstandssitze in den größten 1.000 Unternehmen der USA. Obwohl es je nach Branche leichte Unterschiede gibt, sind sie einheitlich gering.

Gleiches gilt für die ethnische Vielfalt. Die Vertretung von Schwarzen, Latinx und Asiaten im Vorstand ist in der Regel viel geringer als ihre Vertretung in der Gesamtbevölkerung.

Und während die Vielfalt zugenommen hat, verlief der Wandel sehr langsam.

Was Unternehmen tun können, um die Dinge zu beschleunigen

Viele Unternehmen haben Ausreden dafür gefunden, warum ihre Vorstände nicht vielfältig sind, und ihre Argumentation läuft im Allgemeinen auf ein paar Dinge hinaus: 1) Es braucht Zeit. 2) Es gibt nicht genug verschiedene Leute im Pool. Glücklicherweise sind beide Probleme lösbar.

Unternehmen weisen oft darauf hin, dass sie vielfältige Kandidaten nur dann aufnehmen können, wenn Vorstandssitze frei werden. Es gibt jedoch nichts, was die Vorstandsmitglieder dazu verpflichtet, sich am Ende ihrer typischerweise ein- bis dreijährigen Amtszeit selbst zu nominieren. Natürlich bringt ein Sitz in einem Vorstand viele Vergünstigungen mit sich, wie z. B. Gehalts- und Aktienoptionen, also geben Vorstandsmitglieder ungern auf.

Anstatt also auf den Austritt von Mitgliedern zu warten, könnten Unternehmen möglicherweise weitere Vorstandssitze hinzufügen und diese mit unterschiedlichen Kandidaten besetzen. Unternehmen könnten auch Amtszeitbeschränkungen einrichten, um das gleiche Ziel zu erreichen. Laut Equilar beträgt die durchschnittliche Amtszeit eines Direktors derzeit etwa acht Jahre, gegenüber neuneinhalb Jahren im Jahr 2015. Limits könnten für mehr Umsatz sorgen.

Dann gibt es das Pipeline-Problem: Unternehmen suchen oft nach CEOs und ehemaligen CEOs, um Vorstandssitze zu besetzen. Die Rolle des Chief Executive ist eine seltene Position, die auch unter einem Mangel an Diversität leidet, daher ist die Verwendung eines dafür bekannten Feeder-Pools ein schlechter Ausgangspunkt. Stattdessen sollten Unternehmen weiterhin nach neuen Vorstandsmitgliedern suchen.

Die Verbreiterung ihrer Basis von Board-Kandidaten um unter anderem General Counsel, Law School-Professoren, Leiter von Wohltätigkeitsorganisationen, Cybersicherheitsexperten und Business School-Professoren wird zu einer größeren Vielfalt der Gedanken sowie der Geschlechter und Rassen führen.

Was ist sonst der Sinn? In Minows Worten: „Warum nicht nur eine Person im Vorstand, wenn alle vom selben Ort kommen?“

Es gibt derzeit einen enormen moralischen und finanziellen Druck auf Unternehmen, ihre Vorstände zu diversifizieren. Einige machen Fortschritte, aber es könnten systematischere Veränderungen erforderlich sein, bevor wir zu vielfältigeren, integrativeren Unternehmensvorständen der Unternehmen gelangen, die dies im letzten Sommer versprochen haben.

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